好公司一定有一套合理的职业晋升机制。它的最终考核
KPI,并不是看你和老板关系好不好，也不是看你会不会拍马屁，而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。
注意这里的关键词，可以量化。
赢得了多少客户，签署了多少订单，提高了多少效率，获得了多少用户增长，甚至取得了多少个顾客五星好评，这都叫可以量化。
比如，一个用户运营的岗位是这么来写它的晋升机制的：
上岗后一年内获得50%的用户增长，同时每位用户的平均获得收入增长30%,则能够晋升一级；
一年内获得80%以上的用户增长，同时每位用户的平均获得收入增长50%,则由公司商议配发股权激励，级别升两级，公司配合组建团队……
怎么样?简单粗暴，一看就懂。因为数字是这个世界上最务实的东西，它不会跟你绕圈子。
如今，有许多公司在晋升前都是要做述职报告的，这就像大学论文答辩一样，你要有理有据地说服管理层为什么要给你升职。而这些可量化的工作内容就是最好的证明。
当你准备进入一家新公司的时候，不妨先问问HR或部门负责人，这个岗位的晋升机制是怎么样的，以什么为标准来考虑的。记住，有数字才靠谱。
如果对方答不上来，至少说明这个部门不是关键部门，或者这个负责人连自己的职业生涯如何晋升都不清楚。
那么，你就要三思了。
其次，看看这套晋升机制有没有漏洞，合不合理。通常不合理的晋升机制有两个特点。
第一，目标设定是拍脑袋想出来的，没有现实依据。比如去年要完成100万元的销售额才能晋升为总监，今年告诉你要完成500万元。
合理晋升机制下设定的目标，是你努力跳一跳就能够得着的，而不是要你去找个梯子才能够得着。
第二，上升通道僵化，一个萝卜一个坑。想要晋升，必须要等上面坑位的人离开了才可以。比如，你若想升经理，就只能等现在的经理离开。即使你贡献再突出，公司也不可能为你
新开一个经理岗位。这实际上是一种格局很小的做法。
著名财经作家吴晓波提过一个“水大鱼大”的概念，我在这里借用一下。其实，好公司就是“水”,好员工就是“鱼”。这两者之间应该是互相成就，共同把蛋糕做大的关系，而不是彼此在玩零和游戏。
所以，我们应该如何去看公司的晋升机制呢?首先看有没有可量化的价值目标，其次看这些目标的设置是否合理，上升通道是否僵化。